Dopad směrnice o transparentnosti odměňování na malé a střední podniky: Úkol pro budoucnost

V příštích letech čeká podnikatele v České republice zásadní změna v oblasti transparentnosti mezd. Do roku 2026 musí být implementována směrnice Evropské unie, která má za cíl omezit diskriminaci v odměňování a zajistit spravedlivé podmínky pro zaměstnance. Přestože se tento záměr na první pohled zdá jako pozitivní krok k větší rovnosti, praxe v zahraničí ukazuje, že aplikace směrnice do lokálních zákonů může přinést řadu nejasností a novou administrativní zátěž. Pro malé a střední podniky (SME), které tvoří páteř české ekonomiky, to může znamenat další zátěž, na kterou by měly být připraveny.

Přehled změn a hlavní obavy podnikatelů

Nejpozději v červenci 2026 by měly firmy začít informovat své zaměstnance o průměrných mzdách na podobných pozicích, aby se zabránilo diskriminaci, zejména na základě pohlaví. Větší podniky budou od roku 2027 povinny reportovat rozdíly v odměňování podle pohlaví. Pro malé podniky s méně než 100 zaměstnanci tato povinnost nastane o něco později, konkrétně v roce 2031. Zatímco větší firmy mohou mít kapacity na vytvoření interních procesů pro sledování a reportování, menší podniky se obávají finančních a časových nákladů spojených s touto novou byrokracií.

Klíčovým bodem směrnice je povinnost zaměstnavatelů sdělovat průměrnou mzdu na pozicích podobných těm, které zaměstnanec vykonává. Tato transparentnost by měla zamezit tomu, aby byli lidé odměňováni nespravedlivě, například na základě pohlaví. Podnikatelé však varují, že není zatím jasné, jak bude tato povinnost v praxi vypadat a jak přesně budou srovnatelné pozice určovány. Ministerstvo práce a sociálních věcí zatím nenabídlo konkrétní metodiku, což způsobuje nejistotu.

Dopad na nábor a odměňování zaměstnanců

Transparentnost odměňování má podle směrnice přinést výhodu oběma stranám – firmám i uchazečům o zaměstnání. Jednání o mzdě by mělo být jasnější a rychlejší, což by mohlo ušetřit čas i náklady spojené s náborem. Zkušenosti z některých zemí, kde podobná pravidla už fungují, ukazují, že zveřejňování mzdových rozpětí v inzerátech může zlepšit šance na získání kvalitních pracovníků.

Na druhou stranu, čeští zaměstnavatelé se obávají, že povinnost sdělit mzdu uchazeči o práci až při pracovním pohovoru může být neefektivní. Nejasnosti v této oblasti mohou znamenat, že firmy projdou náročným náborovým procesem, ale na konci může uchazeč práci odmítnout kvůli neuspokojivé mzdě. Podniky by proto měly pečlivě zvážit, zda nezačít uvádět mzdová rozpětí už v inzerátech, což by mohlo zlepšit transparentnost a ušetřit čas při náboru.

Srovnání se zahraničními zkušenostmi

Zkušenosti ze zahraničí potvrzují, že největší problém pro firmy představuje nejistota a nejasná pravidla. Ve Spojených státech byly podniky pokutovány ne kvůli porušení zákona, ale proto, že zákon nepochopily správně. Podobná situace může nastat i v Česku, pokud nebudou stanovena jasná a srozumitelná pravidla pro transparentnost mezd. Nejasnosti mohou firmám způsobit zbytečné problémy a vést k pokutám, i když jejich porušení nebude úmyslné.

Riziko pro malé a střední podniky

Pro malé a střední podniky může být zavedení této směrnice značně náročné. Nejenže budou muset vynaložit prostředky na zajištění souladu s novými pravidly, ale budou také muset věnovat více času administrativním úkonům. Pro firmy s omezenými zdroji to může být velká komplikace. Aby se malé podniky vyhnuly problémům, bude potřeba nastavit interní systémy na sledování a reportování mezd, což však může znamenat nutnost najímání nových zaměstnanců nebo externích konzultantů.

Co mohou podnikatelé udělat už nyní?

Ačkoliv konkrétní pravidla ještě nejsou jasná, podnikatelé by neměli čekat na poslední chvíli. Již nyní mohou začít analyzovat odměňování ve své firmě a zaměřit se na případné neodůvodněné rozdíly mezi zaměstnanci. To zahrnuje interní přehodnocení mzdové struktury, aby bylo jasné, zda někde nedochází k nerovnostem. Dále je vhodné zvážit, zda by nebylo efektivní začít zveřejňovat mzdová rozpětí již při náboru nových pracovníků, což může výrazně usnadnit celý proces a eliminovat problémy později během vyjednávání. K tomu je důležité připravit si interní systémy, které umožní snadné sledování průměrných mezd, a případně zapojit externího partnera pro pomoc s těmito administrativními úkoly. V neposlední řadě je klíčové otevřeně komunikovat se zaměstnanci o pravidlech odměňování a jejich pozici v rámci mzdové struktury, aby byli dobře informováni a měli jasno v tom, jak je odměňování ve firmě nastaveno.

Budoucnost závisí na státu
Zásadní otázkou zůstává, jakým způsobem bude stát nové povinnosti interpretovat a jak jasně nastaví pravidla. Čím jednodušší a srozumitelnější budou, tím menší bude dopad na podniky a jejich provoz. Pokud by se však pravidla ukázala jako složitá a nákladná, mohlo by to vést k poklesu produktivity a zvýšení nákladů firem, což by mělo negativní vliv na celou ekonomiku.

Zavedení transparentního odměňování může mít i pozitivní dopady. Pokud bude proces nastaven férově a rozumně, mohou firmy, které dbají na rovnost v odměňování, získat na konkurenci. Navíc by tato změna mohla vést ke zvýšení spokojenosti a produktivity zaměstnanců, což je klíčové pro udržení konkurenceschopnosti podniků.

Pro malé a střední podniky představuje směrnice o transparentnosti mezd nejen komplikaci, ale i příležitost k zlepšení procesů a vztahů se zaměstnanci. Klíčem k úspěchu bude připravenost a schopnost přizpůsobit se novým pravidlům, která, pokud budou nastavena jasně, mohou vést k dlouhodobým výhodám.