Minimální mzda 2025: Co nového čeká zaměstnavatele

Přijetí novely zákoníku práce přináší několik zásadních změn pro malé a střední podniky, které musí být připraveny na nové požadavky týkající se výpočtu minimální mzdy. Tato změna ovlivní nejen jejich mzdové náklady, ale i způsob, jakým přistupují k odměňování svých zaměstnanců. Jaké klíčové aspekty, byste měli jako zaměstnavatelé znát, abyste byli schopni správně reagovat na nové požadavky a minimalizovat případné komplikace?

Jednou z nejvýznamnějších změn, kterou novela zavádí, je nový mechanismus pro výpočet minimální mzdy. Tento mechanismus přináší zásadní změnu ve způsobu, jakým se minimální mzda stanovuje, což může mít přímý dopad na vaše podnikání. Nově bude minimální mzda stanovována jako součin predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok a koeficientu pro výpočet minimální mzdy.

Důležitým aspektem je, že koeficient bude stanoven tak, aby výsledná výše minimální mzdy byla přiměřená s ohledem na kupní sílu minimální mzdy a životní náklady. Pro podniky to znamená, že výše minimální mzdy se může rok od roku výrazněji měnit v závislosti na makroekonomických podmínkách. Pro rok 2025 bude Ministerstvem financí vydána predikce průměrné hrubé mzdy nejpozději do 31. srpna 2024, na základě které vláda stanoví dva koeficienty pro roky 2025 a 2026. Tímto postupem by mělo být už v září 2024 jasné, jaká bude minimální mzda v roce 2025, což by mělo podnikům poskytnout dostatečný čas na přípravu.

Zrušení zaručené mzdy

Další zásadní změnou je zrušení konceptu zaručené mzdy v soukromém sektoru. Toto opatření má za cíl zjednodušit mzdový systém a snížit administrativní zátěž zaměstnavatelů. Zatímco minimální mzda zůstává jako minimální hranice pro odměňování zaměstnanců, zrušení zaručené mzdy přináší větší flexibilitu v mzdových dohodách.

Zrušení zaručené mzdy neznamená, že zaměstnavatelé mohou ignorovat principy rovného odměňování. Pokud jste dosud vypláceli mzdy podle pravidel zaručené mzdy, musíte tyto úrovně respektovat i u nových zaměstnanců, aby nedošlo k diskriminaci. V praxi to znamená, že byste měli pečlivě zvážit mzdovou politiku, aby byla konzistentní a odrážela principy rovného zacházení.

Změny v odměňování dohodářů: Nová pravidla

Novela rovněž přináší změny v oblasti odměňování zaměstnanců pracujících na dohody o provedení práce (DPP) a dohody o pracovní činnosti (DPČ). Zaměstnavatelé budou nově moci sjednat dohodu o odměně s přihlédnutím k práci v nočních hodinách, ve ztížených pracovních podmínkách nebo v době víkendů. Tento krok by měl zjednodušit mzdové dohody a snížit administrativní náročnost.

Pro firmy je však důležité zajistit, aby byly dodrženy všechny zákonné požadavky na evidenci počtu odpracovaných hodin v těchto specifických režimech, stejně jako dodržení minimální mzdy. Ve vztahu k minimální mzdě se z odměny z dohody odečte částka odpovídající výši příplatků, které by zaměstnanci příslušely, nebylo-li by k práci ve ztížených pracovních režimech v odměně přihlédnuto.

Co to přináší samorozvrhování pracovní doby?

Jednou z nejzajímavějších novinek je možnost samorozvrhování pracovní doby. Tato možnost je nyní otevřena všem zaměstnancům, nikoliv pouze těm, kteří pracují na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti. Zaměstnanec si tak může sám plánovat svou pracovní dobu, pokud se na tom písemně dohodne se zaměstnavatelem.

Pro zaměstnavatele to znamená, že už nebudou muset vytvářet písemné rozvrhy pracovní doby, což by mělo snížit administrativní zátěž. Nicméně, zaměstnavatel je stále povinen vést evidenci pracovní doby všech zaměstnanců. Je důležité mít na paměti, že pokud zaměstnanec neposkytne potřebnou součinnost ohledně své pracovní docházky, odpovědnost za to nese zaměstnavatel.

Tato změna je vítána zejména v profesích, kde je pracovní doba závislá na vnějších podmínkách, jako například v případě úklidu sněhu. Ztrácí se tak potřeba plánovat pracovní směny předem, což v některých případech nedávalo smysl.

Rozvrh dovolené

Zrušení povinnosti vypracovávat písemný rozvrh čerpání dovolené je další změnou, která přináší úlevu zaměstnavatelům. Tento krok by měl snížit administrativní zátěž a přinést větší flexibilitu v plánování dovolených. Zaměstnavatelé, kteří již dlouhodobě nepovažovali za nutné tuto povinnost respektovat, nyní mohou oficiálně přestat vytvářet tyto rozvrhy.

Kolektivní smlouvy
Poslední významnou změnou, kterou novela přináší, je úprava procesu uzavírání kolektivní smlouvy v situacích, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací. Pokud se tyto organizace nedokážou shodnout na obsahu smlouvy, zaměstnavatel nyní může uzavřít smlouvu s organizací, která má nejvíce členů, nebo s více organizacemi, které dohromady představují největší počet členů.
Tato změna by měla zjednodušit proces vyjednávání kolektivních smluv a zabránit tomu, aby menšinové odborové organizace blokovaly uzavření smlouvy. Zaměstnavatelé tak získají větší jistotu a mohou se vyhnout dlouhodobým vyjednávacím patům, které brzdí uzavírání smluv.